How to Stop Missing Deadlines? Please Follow our Telegram channel https://t.me/PlopAndreiCom ( @plopandreicom)
APPLY FOR THIS OPPORTUNITY! Or, know someone who would be a perfect fit? Let them know! Share / Like / Tag a friend in a post or comment! To complete application process efficiently and successfully, you must read the Application Instructions carefully before/during application process.

Pentru a lua naştere răspunderea disciplinară, este necesar ca o persoană încadrată în unitate să fi săvîrşit o abatere de la disciplina muncii.
Disciplina muncii reprezintă obligaţia tuturor salariaţilor de a se subordona unor reguli de comportare stabilite în conformitate cu Codul Muncii, cu alte acte normative, cu convenţiile colective, cu contractele colective şi cu cele individuale de muncă, precum şi cu actele normative la nivel de unitate, inclusiv cu regulamentul intern al unităţii.
Abaterea disciplinară este unicul temei, condiţia necesară şi suficientă pentru declanşarea răspunderii disciplinare.
Prin abatere disciplinară se subînţelege încălcarea cu vinovăţie de către salariat, indiferent de postul pe care îl ocupă, a obligaţiilor sale, inclusiv a normelor de comportare. Ca exemple de abatere disciplinară pot servi: neexecutarea ordinului angajatorului (administraţiei), încălcarea regulilor de ordine interioară a muncii, încălcarea normelor tehnicii de securitate etc. Aceste abateri capătă amprentă ecologică dacă în rezultatul comiterii lor s-a produs un impact negativ asupra mediului.
Răspunderea disciplinară poartă un caracter dispozitiv, deoarece aplicarea sau neaplicarea ei în deplină măsură depinde de voinţa angajatorlui.
Pentru încălcarea disciplinei de muncă, angajatorul are dreptul să aplice faţă de salariat următoarele sancţiuni disciplinare:
a) avertismentul;
b) mustrarea;
c) mustrarea aspră;
d) concedierea.
Legislaţia în vigoare poate prevedea pentru unele categorii de salariaţi şi alte sancţiuni disciplinare.
Pentru aceeaşi abatere disciplinară nu se poate aplica decît o singură sancţiune.
La aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul trebuie să ţină cont de gravitatea abaterii disciplinare comise şi de alte circumstanţe obiective. (art. 206 CM)
Sancţiunea disciplinară se aplică de organul căruia i se atribuie dreptul de angajare (alegere, confirmare sau numire în funcţie) a salariatului respectiv. (art. 207 CM)

Modul de aplicare a sancţiunilor disciplinare.
Pînă la aplicarea sancţiunii disciplinare, angajatorul este obligat să ceară salariatului o explicaţie scrisă privind fapta comisă. Refuzul de a prezenta explicaţia cerută se consemnează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
În funcţie de gravitatea faptei comise de salariat, angajatorul este în drept să organizeze şi o anchetă de serviciu. În cadrul anchetei, salariatul are dreptul să-şi explice atitudinea şi să prezinte persoanei abilitate cu efectuarea anchetei toate probele şi justificările pe care le consideră necesare. (art. 208 CM)

Termenele de aplicare a sancţiunilor disciplinare.
Sancţiunea disciplinară se aplică, de regulă, imediat după constatarea abaterii disciplinare, dar nu mai tîrziu de o lună din ziua constatării ei, fără a lua în calcul timpul aflării salariatului în concediul anual de odihnă, în concediul de studii sau în concediul medical.
Sancţiunea disciplinară nu poate fi aplicată după expirarea a 6 luni din ziua comiterii abaterii disciplinare, iar în urma reviziei sau a controlului activităţii economico-financiare – după expirarea a 2 ani de la data comiterii.
În termenele indicate nu se include durata desfăşurării procedurii penale.

Aplicarea sancţiunii disciplinare.
Sancţiunea disciplinară se aplică prin ordin (dispoziţie, decizie, hotărîre), în care se indică în mod obligatoriu:
a) temeiurile de fapt şi de drept ale aplicării sancţiunii;
b) termenul în care sancţiunea poate fi contestată;
c) organul în care sancţiunea poate fi contestată.
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare se comunică salariatului, sub semnătură, în termen de cel mult 5 zile lucrătoare de la data cînd a fost emis şi îşi produce efectele de la data comunicării. Refuzul salariatului de a confirma prin semnătură comunicarea ordinului se fixează într-un proces-verbal semnat de un reprezentant al angajatorului şi un reprezentant al salariaţilor.
Ordinul (dispoziţia, decizia, hotărîrea) de sancţionare poate fi contestat de salariat în instanţa de judecată. (art. 210 CM)

How to Stop Missing Deadlines? Please Follow our Telegram channel https://t.me/PlopAndreiCom ( @plopandreicom)

Termenul de validitate şi efectele sancţiunilor disciplinare.
Termenul de validitate a sancţiunii disciplinare nu poate depăşi un an din ziua aplicării. Dacă pe parcursul acestui termen salariatul nu va fi supus unei noi sancţiuni disciplinare, se consideră că sancţiunea disciplinară nu i-a fost aplicată.
Angajatorul care a aplicat sancţiunea disciplinară este în drept să o revoce în decursul unui an din proprie iniţiativă, la rugămintea salariatului, la demersul reprezentanţilor salariaţilor sau al şefului nemijlocit al salariatului.
În interiorul termenului de validitate a sancţiunii disciplinare, salariatului sancţionat nu i se pot aplica stimulări. (art.211 CM)

Popular Posts: Best Crypto Savings Accounts For Earning Interest

Plop Andrei: I was arrested in #Canada for the anti-communist revolution!

Plop Andrei: Moldova will be the next country attacked by the Russians!

How to Stop Missing Deadlines? Follow our Facebook Page and Twitter !-Jobs, internships, scholarships, Conferences, Trainings are published every day!